Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах.

Процедура подбора персонала включает в себя три стадии. 1.

Определение требований - подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости. 2.

Привлечение кандидатов - обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам. 3.

Отбор кандидатов - тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора.

В этой главе описываются основные особенности процесса подбора и отбора персонала, а именно:

определение требований;

привлечение кандидатов;

размещение объявлений о вакансии;

использование Интернета;

привлечение сторонних ресурсов;

учреждения общего и профессионального образования;

анализ анкет;

методы отбора;

типы интервью;

работа оценочного центра;

графология;

выбор методов отбора;

повышение эффективности подбора персонала;

завершающая стадия.

Проведение отборочных собеседований и отборочного тестирования рассматриваются в главах 26 и 27.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ

То, какое количество и какие категории работников требуются, следует определить в программе найма, которая исходит из плана по человеческим ресурсам. Кроме этого, могут возникнуть потребности во временных работниках или в новых работах, которые должны быть удовлетворены. Эти потребности следует контролировать, чтобы гарантировать, что они оправданы. Особенно тщательно необходимо проверить потребность во временных работниках и определить уровень или тип требуемых работников. Требования к конкретным должностям излагаются в форме должностных инструкций и профилей личности. Они дают основную информацию, необходимую для того, чтобы составить объявления о вакансии, нанять агентство или консультантов по подбору персонала и оценить кандидатов. Ролевой профиль, в котором перечисляются требования к компетентности, навыкам, образованию и профессиональному опыту, задает рабочие критерии, по которым кандидатов будут оценивать на собеседовании или с помощью психологических тестов.

Должностная инструкция

В должностной инструкции излагаются основные элементы работы: подчинение, общая цель работы, основные виды деятельности или решаемые задачи и любые другие особые требования или характеристики. В целях найма может быть предоставлена информация относительно мероприятий по повышению квалификации, развития и возможностей карьерного роста. Условия работы - заработная плата, дополнительные выплаты и т. д. - также включаются в должностную инструкцию, как и особые требования, например: разъезды, командировки или работа в вечернее и ночное время.

Перечень требований к кандидату

Перечень требований к кандидату (который иногда называется перечнем требований при приеме на работу, требованиями к персоналу или спецификацией работы), определяет, какое образование, дополнительное обучение, квалификация, профессиональный опыт и компетентность/компетенции требуются от работника, занимающего определенную должность.

Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:

компетентность/компетенции - то, что работнику необходимо знать и уметь делать, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности или навыки;

квалификация и дополнительное обучение - рабочая, техническая или гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка, которую кандидат должен иметь;

профессиональный опыт - в частности, категории работы или организаций; типы достижений и виды деятельности, которые, по всей видимости, будут предполагать успех в будущем;

требования, связанные со спецификой работы, - достижения в каких конкретно сферах деятельности ожидаются от работника, например развитие новых рынков, увеличение продаж или внедрение новых систем;

соответствие организации - корпоративная культура (например формальная или неформальная) и способность кандидата в ней работать;

особые требования - командировки, работа в вечернее и ночное время, разъезды и т. д.;

удовлетворение ожиданий кандидата - в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении возможностей карьерного роста, повышения квалификации, стабильности работы и т. д.

Ключевыми разделами перечня, который используется в структурированном отборочном интервью, описанном в главе 26, являются: компетентность/компетенции, квалификация и профессиональный опыт. В определении роли (глава 23), в целях проведения собеседования, изложены ожидания относительно производительности и требования к компетенциям (подбор персонала на основе компетенций более подробно рассматривается ниже). Однако для того чтобы дать кандидатам полное представление об условиях и перспективах карьерного роста, вероятно, требуется больше информации. Пример ключевых компетенций приведен на рис. 25.1.

Самая большая опасность, которой необходимо избежать на данном этапе, - это завышение требований к компетенциям и квалификации. Стремление к лучшему - естественно, но если установить нереально высокий уровень для канди-

1. Профессиональная компетентность:

Обязательная: -

во всех аспектах подбора персонала, включая проведение тестирования; -

в техниках проведения собеседования; -

в анализе работ; -

в введении данных в компьютер; -

в управлении достаточно сложными процессами канцелярской работы.

Желательная в: -

проведении OPQ test; -

определении квалификации; -

методах консультирования; -

проведении тренингов.

2. Поведенческие компетенции:

способность легко устанавливать контакт с другими людьми и использовать навыки межличностного общения для достижения желаемых целей;

способность оказывать влияние на поведение и решения людей по вопросам, связанным с подбором персонала, и по другим общим или индивидуальным вопросам;

способность справляться с разнообразием, быть гибким и управлять неопределенностью;

Способность понимать значение вопросов, выявлять и решать проблемы и говорить без подготовки;

ориентированность на достижение результатов;

способность сохранять направленную в соответствующее русло энергию и выносливость, проявлять самоконтроль и усваивать новые образцы поведения;

способность четко передавать информацию, устно и письменно.

3. Квалификация/профессиональный опыт:

Преподаватель Института персонала и развития и соответствующий опыт по каждому аспекту работы.

25.1. Перечень требований к сотруднику отдела ЧР

датов, это затруднит их привлечение и приведет к недовольству в ситуации, когда они обнаружат, что в их способностях не нуждаются. Занижение требований может быть не менее опасным, но это происходит значительно реже. Лучше всего разграничить обязательные и желательные требования.

После того как требования установлены, их следует разнести по соответствующим разделам. Это можно сделать различными способами. Простейший подход - перечислить и выделить обязательные и желательные требования по ключевым разделам: компетенции, квалификация и дополнительное обучение, профессиональный опыт. Можно предоставить дополнительную информацию относительно требований, связанных со спецификой работы. Конечно, в отдельном пункте необходимо обстоятельно объяснить условия работы.

В качестве альтернативы можно использовать одну из традиционных систем классификации. Самыми известными являются схема, разработанная Роджером (Rodger, 1952), которая включает семь разделов, и система классификации, созданная Д. Манро-Фрейзером (Munro-Fraser, 1954), состоящая из пяти разделов.

Схема Роджера

Данная схема включает в себя: 1)

физические характеристики - здоровье, телосложение, внешность, манера поведения и речи; 2)

знания - образование, специальность, профессиональный опыт; 3)

общий интеллект - общие интеллектуальные способности; 4)

особые способности - технические навыки, навыки ручного труда, способность легко говорить или считать; 5)

интересы - интеллектуальные, практические, конструкторские, связанные с физической активностью, общественные, художественные; 6)

характер - терпимость, влиятельность, твердость, надежность, уверенность в себе; 7)

среда - семейная среда, профессии членов семьи.

Система классификации Д. Манро-Фрейзера

Данная система классификации включает в себя: 1)

воздействие на других - физические характеристики, внешность, речь и манеры; 2)

приобретенная квалификация - образование, профессиональная подготовка, опыт работы; 3)

врожденные способности - природная сообразительность и способность к обучению;

А)мотивация - цели, которые ставит человек, последовательность, решительность и успешность в их достижении;

5) адаптивность - эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми.

Выбор системы

Из этих двух систем схема Роджера имеет более длительную историю. Система Манро-Фрейзера, в некоторой степени, проще, и она делает акцент на аспектах развития карьеры кандидата. Обе они могут служить подходящей структурой для интервью, но в настоящее время интервьюеры все чаще используют подход, основанный на компетенциях.

Применение подхода, основанного на компетенциях

Подход, основанный на компетенциях, подразумевает, что компетенции, установленные для роли, используются как основа отборочного процесса. Как считает Роберте (Roberts, 1997):

Выгода от применения подхода, основанного на компетенциях, состоит в том, что люди могут выявить и выделить ключевые характеристики, которые они хотят взять за основу для отбора, и в том, что эти характеристики описываются в терминах, которые не только можно понять, но и с которыми можно согласиться... Поэтому компетенции становятся основной составляющей процесса отбора.

Такой подход помогает определить, какие методы отбора - психологическое тестирование или оценочный центр - с наибольшей вероятностью дадут полезную информацию. Он предоставляет информацию, необходимую для проведения структурированного интервью, вопросы которого сосредоточены на конкретных сферах компетенции. Это позволяет установить, в какой степени кандидаты соответствуют перечню требований, составленному в терминах компетенций.

Р. Вуд и Т. Пейн (Wood and Payne, 1998) следующим образом обобщили преимущества подхода, основанного на компетенциях:

он повышает точность прогнозов относительно пригодности кандидата;

он способствует отбору кандидата, свойства личности которого наиболее полно соответствуют требованиям работы;

он помогает интервьюеру избежать составления «скоропалительного» мнения;

на его основе можно создать целый ряд методов подбора персонала - анкеты, интервью, тесты и оценочные центры.

Это подход с точки зрения профессиональной компетентности, которая говорит о том, что, как ожидается, работники должны уметь делать, если они намерены достигать в работе требуемых результатов. Он также может включать в себя определение необходимых поведенческих компетенций, которые говорят о личных характеристиках и образцах поведения, необходимых для успешного проявления навыков межличностного общения, лидерства, энергичности, коммуникативных навыков, умения работать в команде и аналитических способностей.

Компетенции, используемые в целях подбора персонала, должны удовлетворять следующим критериям:

они должны концентрироваться на тех областях рабочей или учебной жизни, в которых кандидаты будут демонстрировать свою компетентность, например лидерство, работа в команде, инициатива;

они с определенной вероятностью прогнозируют успешность выполнения работы, например мотивацию достижения;

их можно оценить в процессе интервью, посвященном определенным событиям профессиональной деятельности, в котором, если, например, ключевой сферой компетентности является руководство группой, кандидатов можно попросить привести примеры успешной деятельности по созданию группы и приведению ее в действие;

их можно использовать в качестве критериев в оценочном центре (см. ниже).

Подход с позиции компетентности по этим направлениям может дать самое эффективное средство выявления подходящих кандидатов, которое будет частью процесса систематического отбора.

Что такое рекрутинг.
Почему подбор персонала играет важную роль в работе компании.
Что включает в себя система подбора персонала.
Какие существуют методы подбора работников.
Какие методы рекрутинга актуальны сегодня.
Как организация системы подбора персонала зависит от специфики компании.

Подбор персонала (рекрутинг) это бизнес-процесс, предполагающий поиск и определение подходящих кандидатов на вакантные должности. Такая работа является одной из основных задач HR-менеджеров и рекрутеров. Кроме того, эти функции могут брать на себя кадровые агентства и специализированные порталы.

Почему компании нужна система подбора работников

Персонал один из самых важных ресурсов компании и эффективный инструмент конкурентной борьбы . Правильно подобранный коллектив, а также компетентные и продуктивные сотрудники способны сделать компанию лидером своего рынка, повысить ее прибыльность и создать положительный образ работодателя среди персонала и клиентов.

При этом неверный выбор кандидатов может привести к текучести кадров , снижению показателей работы отделов и компании в целом. От ошибок в рекрутинге может пострадать также деловая репутация компании, качество ее товаров и услуг.

12 распространенных ошибок при подборе персонала

Редакция журнала «Генеральный директор» подготовила топ-12 ошибок, которые совершают руководители в процессе подбора сотрудников, и составила план действий по удержанию ценных кадров.

Что включает в себя подбор кадрового персонала

Система подбора персонала это комплекс мероприятий рекрутинга, включающий в себя нескольких этапов:

Общий анализ кадрового обеспечения компании и потребности в кадрах . На основе этих данных HR-специалисты формируют план вакансий, который в свою очередь должен отвечать стратегическим планам компании.
Планирование поиска кандидатов . На данном этапе рекрутеры должны определить основные критерии подбора специалистов, подготовить и согласовать требования к кандидатам и сроки и условия набора соискателей, а также выбрать каналы поиска и привлечения работников.
Выбор методов оценки и отбора персонала . Какими могут быть методы подбора сотрудников, читайте ниже.
Реализация процесса рекрутинга . На этом этапе HR-менеджеры размещают информацию о вакансиях, проводят первичный отбор кандидатов по резюме, интервьюируют и тестируют кандидатов, собирают о работниках необходимые рекомендации и организовывают заключительное интервью с заказчиком вакансии.
Заключение трудового договора и адаптационное сопровождение нового сотрудника.

Методы подбора персонала и их принципы

Выбранные компанией методы рекрутинга могут отличаться в зависимости от конкретной вакансии и требований работодателя. На рынке HR-услуг долгое время применяются способы, которые доказали свою эффективность многолетней практикой и высокими результатами. Мы рассмотрим самые известные методы подбора сотрудников.

Тесты, которые помогут определить лучших сотрудников

Редакция журнала «Генеральный директор» разработала для вас 3 теста, с помощью которых вы найдете лучших работников в штат компании. 8 из 10 кандидатов, успешно сдавших эти тесты, по итогам года экономят компании до 10 % бюджета.

Внутренний подбор персонала

При таком подходе используется внутренний резерв кадров. Если организация решает ввести новую должность или расширить свою деятельность, ее руководство переносит внимание на штатных работников. Этот поход не требует дополнительного финансирования и делает для сотрудника переход по должности более комфортным психологически. Однако HR-службы в таких случаях часто ограничены в выборе. Кроме того, такой метод не способствует притоку в компанию свежих сил.

Прелиминаринг

Прелиминаринг (preliminaring) метод, когда организация подбирает новый персонал, привлекая к стажировке и работе учащихся и студентов учебных заведений. В результате работодатель получает возможность сформировать штат из молодых специалистов «под себя». Выпускники вузов осваивают тонкости работы конкретного предприятия на конкретной должности, легче адаптируются к корпоративной культуре и правилам работы компании.

Методы оценки кандидатов

Наиболее распространенными методами оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов являются традиционные интервью , профессиональные и психологические тесты, развернутые рекомендации с предыдущих мест работы и ассессмент-центр для топ-специалистов.

Традиционные интервью

Интервью с четкой структурой позволяют оценить профессиональные качества собеседника, узнать его характер и оценить коммуникативные навыки соискателя. Одним из главных недостатков такого подхода является его низкая надежность: часто интервью проходят кандидаты, которые не подходят для должности, но знают, как выгодно себя подать.

Профессиональные и психологические тесты

При использовании профессиональных тестов следует учитывать, что они должны разрабатываться под каждую конкретную должность. Заметно легче подготовить задание для программистов и дизайнеров , сложнее оценить профессиональный уровень маркетологов и менеджеров по продажам.

Психологические тесты помогают спрогнозировать поведение кандидата на основе его психологического портрета. В таких случаях может оцениваться как интеллектуальное развитие в целом, так и вербальные или аналитические способности человека.

Ассессмент-центр

Этот метод является наиболее качественным и дорогим для заказчика . Часто для такой работы привлекаются сторонние консультанты и специалисты кадровых агентств, при этом с группами тестируемых соискателей работает сразу несколько HR-менеджеров. Все эти условия сводят к минимуму возможности для обмана со стороны кандидатов.

Нестандартные методы оценки кандидатов

Значительно реже HR-специалисты используют такие методы, как диагностика соискателя при помощи информационных технологий, оценка по голосу, по фотографии, поведению в условиях неформальной обстановки, результатам медицинского осмотра и даже по почерку и знаку зодиака.

Актуальные методы подбора персонала

Современные методы интервью

К основным видам интервью относятся:

case-интервью оценивает коммуникабельность и сообразительность работника;
проективное интервью выявляет индивидуальное восприятие соискателем конкретной задачи и способов ее решения;
структурированное интервью классическое интервью в форме «вопрос-ответ»;
провокационное интервью работодатель отказывает кандидату в работе и оценивает его дальнейшее поведение;
brainteaser-интервью решение непростой логической задачи;
стрессовое интервью проводится в некомфортных для соискателя условиях и предполагает ответы на неожиданные, провокационные вопросы интервьюера.

Поиск персонала через соцсети

Новые возможности для рекрутеров открывает работа с интернет-сообществами и социальными сетями. Найти подходящего сотрудника на нужную вакансию компании могут в соцсетях Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, «Одноклассники», «ВКонтакте». Для этого работодатель может опубликовать объявление о вакансии в своем личном аккаунте или тематической группе либо попробовать найти аккаунты потенциальных работников в соцсетях напрямую.

Автоматизация рекрутинга

Большую роль в развитии систем рекрутинга продолжают играть информационные технологии и сервисы, которые помогают правильно подбирать работников. По прогнозам аналитиков, в 2018 году мировой рынок ПО для рекрутинга вырастет до отметки $ 2 млрд.

Сегодня в работе HR-менеджерам помогают технологии искусственного интеллекта, чат-боты, платформы для автоматизации и оптимизации процесса подбора персонала, сервисы для проведения видеоинтервью, онлайн-игры на проверку интеллекта, ERP-системы, решающие сразу несколько задач менеджмента , а также специальные мобильные приложения.

Дистанционный подбор кадрового персонала

Одним из актуальных направлений рекрутмента становится дистанционный метод поиска и найма сотрудников в компаниях. Если ранее HR-службы удаленно искали в основном программистов, дизайнеров, журналистов и бухгалтеров, то сегодня такой способ подходит для любой сферы.

Основные преимущества дистанционного подбора персонала:

для работы в компании может быть выбран кандидат, проживающий практически в любой точке мира;
экономия времени на проведение интервью;
рекрутеры могут одновременно организовывать собеседования для нескольких филиалов, расположенных на расстоянии друг от друга.

Как организация системы подбора персонала зависит от специфики компании

Выбор методов рекрутинга зависит от сферы деятельности компании и других особенностей бизнеса.

Внешний поиск кандидатов можно разделить на 3 больших направления по уровню позиций для поиска:

массовый подбор (рабочие и низкоквалифицированные специалисты);
поиск линейных специалистов (руководители среднего звена, высококвалифицированные специалисты и менеджеры);
эксклюзивный поиск (руководители высшего звена).

Массовый рекрутинг часто используют в гипермаркетах , супермаркетах, крупных складских компаниях и для профессий, не требующих специальных знаний. Такие компании находятся в поиске продавцов, кассиров, охранников, грузчиков, разнорабочих. Здесь применяется технология скрининга. Это подход, при котором для отбора работников достаточно только изучить резюме и провести собеседование по телефону.

Подбор линейных специалистов и менеджеров среднего звена предполагает выбор между множеством кандидатов, уровень образования которых примерно равный. В этом случае HR-менеджер должен произвести «отсев», чтобы выбрать наиболее подходящих специалистов. Критериями «отсева» могут выступать возраст, опыт, квалификация , черты характера и другие параметры, имеющие значение для работодателя. Чтобы правильно оценить все требования заказчика, рекрутер должен изучить специфику профессии по заказанной вакансии.

Третьим и самым сложным направлением подбора персонала является эксклюзивный поиск. Этот метод используется в тех случаях, когда компания ищет специалиста по редкой профессии или высококлассного менеджера.

Вершина рекрутинга «охота за головами» (headhunting). В данном случае заказчик просит HR-специалистов переманить в его компанию конкретного человека от конкурента .

Мнение эксперта

Дарья Смирнова ,
Ведущий консультант по подбору персонала группы компаний «А.Н.Т»
Современные тренды в рекрутинге, которые нужно знать HR-специалистам
Один из самых актуальных трендов в подборе персона уход от традиционного поиска на специализированных порталах. Сегодня многие сайты, даже вполне авторитетные, почти полностью дублируют резюме своих конкурентов. Иные порталы остаются востребованными только за счет большой базы анкет, но даже эти анкеты чаще всего бывают неактуальными. Это когда специалист обновил свое резюме пару лет назад, а компания находит его только сейчас. Сегодня на первый план выходят совершенно другие методы поиска социальные сети, личные рекомендации, форумы, цифровые инструменты все, чем живут ежедневно ценные специалисты и где их можно поймать в «естественном состоянии».
Другая важная тенденция скорость. Современный рекрутинг становится намного быстрее, а заказчик ждет от рекрутеров результата уже в течение первой недели. Наше агентство, конечно, и сегодня регулярно выкладывает в сеть вакансии, чтобы заявить о себе, рассказать о вакансиях, но мы все чаще стараемся опережать события и начинаем поиск первыми.
Свои условия диктует также конкурентная среда рынка. Рекрутинговые агентства должны больше работать над собой. Мы становимся еще более коммуникабельными, открытыми, погруженными в специфику бизнеса заказчика и тенденции рынка, на котором он работает.
Другой важный тренд в рекрутменте размывание понятия «должность». Многие специалисты теперь получают больше возможностей для совмещения сразу нескольких задач, которые раньше можно было решить лишь при наличии двух позиций в компании, а сами работодатели постепенно переходят к командной игре, заменяя устаревшие неповоротливые структуры.
Эти условия в свою очередь усложняют работу рекрутера, поскольку ему теперь предъявляется не только набор требований к соискателю, но и набор задач, которые должен решать сотрудник. В итоге понятие «профиль должности» часто может не срабатывать.

Ирина Андрианова ,
Директор по персоналу фармацевтической компании «АВВА РУС»
Основные проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе HR-службы
Одной из проблем, с которыми сталкиваются HR-службы при подборе персонала, является «подготовленность» соискателей. Сейчас многим кандидатам, начиная от специалистов и менеджеров среднего звена, могут помогать «консультанты». Чаще это просто опытные участники собеседований, не имеющие ничего общего с рынком HR. Они все и портят. Такие «помощники» составляют кандидатам продающие резюме и готовят к «правильным» ответам. Опытный рекрутер сразу увидит, что над соискателем поработали.
Второй проблемой в рекрутменте можно назвать нехватку рабочих специальностей, что связано с низким уровнем подготовки таких работников в период с конца 1990-х годов. Это в свою очередь привело к падению престижа трудовых специальностей и нехватке квалифицированных рабочих.
Третья проблема поддельные дипломы. Не все компании могут позволить себе содержать службу безопасности, которая выявит обман. И не каждый рекрутер в силах определить такого «специалиста». Эта ошибка становится ясна не сразу. Но чем больше проходит времени, тем ее цена становится выше.
Кроме того, HR-менеджеры часто сталкиваются с проблемой неадекватного восприятия сотрудников подбора персонала. Для большинства кандидатов это «девочка-рекрутер», не разбирающаяся в профессии. Иногда даже ценные для работодателя кандидаты не могут отделаться от этих клише во время интервью и раскрыть полностью свои навыки и знания.

Заключение

Система подбора персонала на предприятии должна отвечать основным принципам и правилам работы HR-служб . Рекрутинг в компании должен учитывать специфику деятельности организации и современные требования рынка к таким бизнес-процессам.

Большую роль в подборе персонала играет опыт и квалификация HR-менеджеров компании. Однако построить эффективную работу отдела кадров невозможно без четко поставленных работодателем целей перед исполнителем.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке.

Процессы подбора и найма персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.

Существуют определённые технологии подбора персонала, которые включают два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала.

Прежде чем организация предложит кому-либо вакантную должность, она должна найти тех людей, которые хотели бы её занять. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. Главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора.

Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций. Только при наличии квалифицированного персонала предприятие сможет добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Целью контрольной работы является изучение психологических аспектов подбора и найма персонала.

Задачи контрольной работы - изучение вопросов подбора персонала на предприятии; рассмотрение процесса найма; изучение процесса подбора и найма персонала на примере конкретного предприятия.

Организация процесса подбора персонала

Подбор и расстановка персонала в организации - это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, а также в соответствии со способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы.

Для того чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал реализацию стратегии организации его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации. Уже, исходя, из этой стратегии создаются оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора персонала.

Для определения оперативных целей подбора персонала необходима информация, полученная в ходе планирования потребностей организации в трудовых ресурсах.

В совокупности данная информация дает представление о потребности организации в трудовых ресурсах. Данная потребность описывается:

Формой и сроками привлечения специалистов в организацию;

Численным составом специалистов определенной категории;

Квалификационными требованиями к специалистам;

Сроками поиска специалистов;

Бюджетом на поиск специалистов;

Бюджетом на содержание и развитие специалистов.

На основании такой информации организация готовит годовой оперативный план подбора персонала в компанию. Уже, исходя из данного плана, составляется текущий план подбора специалиста на конкретную вакансию. Подбор специалиста для организации является многоступенчатым процессом.

Рассмотрим отдельно этапы подбора персонала.

1. Анализ деятельности. Специалисту, управляющему подбором кандидата на определенную должность необходимо четко представлять суть рабочего процесса, обязанности работника, степень ответственности, условия работы, а также цели и задачи, которые ставятся перед этой должностью. Для этого проводится анализ рабочего места.

2. Анализ источников привлечения специалистов. Существует множество источников привлечения персонала. Поэтому на данном этапе специалист по подбору персонала подходит к вопросу анализа и оценки источников привлечения. Анализ и оценка проводится исходя из ряда критериев:

Цели организации по формированию трудовых ресурсов;

Экономическая оценка источников. Готовится ряд альтернативных комбинаций из источников подбора, которые позволяют решить задачи подбора персонала с одинаковым уровнем качества;

Выбор источников привлечения персонала, в основе которого должно быть правило минимизации издержек. Таким образом, выбор останавливается на том варианте, который дает максимум эффекта при одинаковых издержках на подбор;

Планирование источников привлечения персонала.

3. Привлечение кандидатов. В ходе использования источников привлечения персонала организация начинает получать информацию о потенциальных кандидатах. Организация для себя должна решить вопросы формы обращения специалистов в организацию, процедуры учета и систематизации данных о кандидатах, уведомления обратившихся о результатах обращения. Немаловажной целью этого этапа является создание резерва кандидатов для удовлетворения будущих потребностей организации в персонале.

4. Отбор кандидатов. Данный этап описывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Главное что должен помнить специалист по подбору персонала - в ходе подбора происходит своего рода знакомство ряда лиц внешней среды с организацией. Отбор состоит из следующих этапов:

Предварительный отбор - определение соответствия кандидата в первом приближении указанным требованиям;

Сбор информации о кандидатах - объем необходимой информации для сбора задается спецификой и уровнем должности;

Предварительная оценка кандидатов - определение круга лиц, среди которых будет осуществляться отбор специалиста для работы в организации;

Отбор и оценка кандидатов - получение необходимой информации для оценки и принятия решения о приеме на работу.

Сбор необходимой дополнительной информации - сбор рекомендаций с предыдущих мест работы, анализ послужного списка, информации из медицинских и других учреждений и т. д.

5. Принятие решения о приеме на работу. На основании проведения предыдущих этапов организация принимает окончательное решение о найме специалиста. Корпоративные правила организации определяет все действия на этом этапе - от формы уведомления принятого кандидата до процедуры введения в должность.

6. Оценка эффективности подбора персонала. От качества подбора персонала зависит эффективность работы организации и использование ее ресурсов. Поэтому в ходе всего процесса, на каждом этапе реализуются функции учета и контроля составляющих процесса. По окончании, на основании собранной информации целесообразно провести оценку эффективности.

Эффективность подбора можно частично оценить непосредственно по окончании подбора персонала, а частично через определенный промежуток времени. Методы и параметры анализа эффективности зависят от целей, которые ставит организация при анализе. Тоже касается источников информации, необходимых для такого анализа.

в компанию – одна из важнейших задач, которую выполняет отдел персонала, а точнее, рекрутер. В небольших организациях с этой задачей успешно справляется HR менеджер, в обязанности которого входит не только подбор и адаптация новых сотрудников, но и обучение, развитие, мотивация, кадровый учет.

Подбор и отбор персонала - это процесс, от успешности построения которого зависят все бизнес-процессы в организации. В наши дни найм нужных сотрудников, их адаптация, оценка после прохождения испытательного срока должны быть отлаженными этапами, их прохождение должно тщательно отслеживаться, а успешность закрытия вакансии обязательно измеряться в реальных цифрах.

Подбор специалистов

В среднем на подбор специалиста (если речь не идет о редкой специальности) уходит 2 месяца. Срок, отведенный на поиск, зависит от

Срочности вакансии
Опыта рекрутера
Источников
Адекватно составленного профилю кандидата
Сложности прохождения конкурса

Процесс подбора персонала

(разберем подробнее этапы, от чего зависит скорость закрытия)

Чаще всего менеджер подразделения подает заявку с вакансией в отдел персонала, когда предыдущий сотрудник уже уволен или собирается покинуть рабочее место в последующие 2 недели. В таком случае закрытие вакансии происходит в ускоренном темпе, и при соответствующих обстоятельствах, новый сотрудник выходит на работу через пару месяцев.

Если вакансия для руководителя не является срочной, а он, например, хочет посмотреть рынок, хочет проверить привлекательность данной вакансии для кандидатов, или, вообще, по каким-либо соображениям не торопится ее закрывать, действий рекрутера в виде предъявления отобранных резюме, предоставления пула кандидатов, формально подходящих для данной вакансии, достаточно. Менеджер встречается с потенциальными подчиненными, и либо убеждается, что вакансия «в рынке», либо вносит корректировки в требования к кандидату. Для такой работы достаточно 2-3х недель.

Не последнюю роль в скорости закрытия вакансии и в ее успешности имеет опыт менеджера по персоналу. HR на заре своей карьеры может работать с вакансией специалиста значительно дольше, это связано с отсутствием наработанного алгоритма, с замедленным темпом при первичном скрининге резюме, с неуверенностью в соответствии /несоответствии требованиям, со сложностями организации самого процесса, с неумением пользоваться инструментами (тесты, интервью по компетенциям, PI и тд)

Источники кандидатов играют важнейшую роль в скорости процесса. А именно, следует определить, какие источники будут иметь первостепенное значение. Есть работные сайты, специализированные форумы, соцсети.

Профиль кандидата составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения. И зачастую именно HR является тем человеком, который может помочь руководителю внести корректировки, изменить видение вакансии, исходя из знания рынка, понимания зарплатных вилок. Если руководитель хочет найти кандидата на сложные задачи, с большими требованиями, а зарплата при этом подразумевается ниже рыночной, рекрутер должен сообщить руководителю необходимую информацию для принятия решения, показать полную картину. Однако такое возможно, если менеджер по персоналу разделяет ответственность за процесс и мотивирован на успешную работу, в противном случае, можно предоставлять внутреннему клиенту месяцами нерелевантные резюме, объясняя это тем, что нужного кандидата нет.

Сложность прохождения конкурса, конечно, играет не последнюю роль. Самый простой вариант, если рекрутер и руководитель встретились с кандидатом в один день, а через неделю он уже вышел на работу. Однако процесс чаще бывает более сложным. Чем больше этапов прохождения конкурса преодолевает кандидат, тем медленнее происходит закрытие вакансии.

Подбор сотрудников в сложных областях

Поиск таких редких специалистов должен осуществляться профи. Например, на ИТ специалиста редкого профиля может до полугода охотиться опытный хэдхантер, искать его на тематических форумах, посещать узкоспециализированные мероприятия, переманивать у компании – конкурента. В таком случае опыт и знания рекрутера имеют особую важность, а также большую роль играет networking (или сеть контактов в конкретной области).

Работных сайтов в этом случае бывает мало, одной заработной платой такого сотрудника не заинтересовать. Поэтому важно, чтобы хэдхантер имел представление не только о людях в этой сфере, их интересах, финансовых ожиданиях, но и потенциально привлекательных проектах компании, о специфике мотивации.

Этапы подбора персонала

Разберем этапы самого полного процесса:

Размещение вакансии в (соцсети, форумы, работные сайты, сообщение своей сети контактов)
Получение и скрининг резюме (первичная обработка и отсеивание кандидатов по формальным признакам)
(сюда могут входить тестирование на потенциал, личностные качества, специальные знания, знание языка)
Телефонное интервью (проводится с целью подтвердить или опровергнуть результаты скрининга, удостовериться, что изложенная в резюме информация соответствует действительности)
Встреча с рекрутером
Встреча с руководителем
Assessment (центр оценки)
Сбор рекомендаций
Предложение
Выход сотрудника и прохождение испытательного срока

Принципы подбора персонала

Здесь перечислим основные принципы подбора, которым нужно следовать для успешного закрытия вакансии:

Релевантность. Мы ищем не «самого лучшего», а «самого подходящего»
Своевременность. Промедления на разных этапах отбора ведет к неудовлетворительным результатам, поэтому нужно строго следовать регламенту, установленному в компании.
Объективность. Чтобы снять субъективизм в процесс отбора максимально, следует использовать тесты, кейсы, задачи, интервью по компетенциям, ассессмент- словом, все, что не позволит нам принять решения исходя только из личностных предпочтений.
Экологичность. Давать обратную связь, писать своевременно отказ кандидату важно с точки зрения создания положительного образа работодателя, ответственного, знающего негласные правила этики.
Ответственность. Задачей рекрутера является не только поиск кандидата на вакансию, но и работа с руководителем в случае завышенных требований, неадекватных ожиданий, несообразной заработной плате. Нести ответственность за результат можно только если рекрутер участвует в процесс не как исполнитель, чувствует себя ответственным за процесс (process owner).

Как подобрать персонал на работу

Если в вашем штате нет рекрутера, а внутренний HR перегружен?

Передать вакансию кадровому агентству. В данном случае вы заплатите до 25 процентов от годового дохода кандидата
Нанять в штат молодого сотрудника и обучить его подбору. В этом случае он значительно разгрузит вашего менеджера по персоналу, оставив ему только финальные встречи, а через год, и вовсе, будет закрывать все сам.

Нанять временного рекрутера в штат. Если у вас несколько вакансий, наиболее экономически выгодный вариант – это нанять на 2-3 месяца рекрутера по договору оказания услуг. В таком случае за 210 000 рублей вы сможете закрыть до 10 вакансий. (3 месяца по 70 000 с учетом частичной занятости на территории работодателя.

Современные методы подбора персонала

Поиск и оценка сотрудников на ту или иную должность является важным этапом в становлении, развитии и совершенствовании любой организации. Профпригодность и уровень квалификации подобранных сотрудников зависят от количества времени и внимания, уделенного оценке кандидатов.

Помочь в процессе подбора сотрудников работодателям могут рекрутинговые агентства.

Агентства по подбору персонала

Лучшим вариантом для решения вопроса о найме сотрудников является обращение в кадровое агентство. Современные методы подбора персонала позволяют агентам достичь наилучших результатов независимо от сложности поставленной задачи.

Решение вопроса о найме сотрудников посредством обращения в кадровое агентство дает результаты в кратчайшие сроки, экономит при этом средства работодателя и имеет отличные показатели качества.

Методы подбора персонала

То какой метод применяется для отбора персонала зависит в первую очередь от требований работодателя и особенностей вакантной должности. Также на выбор методики влияет массовость набора, тип и сфера деятельности организации заказчика и прочие нюансы.

В основном методы подбора персонала можно разделить на две больших категорий:

Массовый отбор. Отбор большого количества рабочего персонала на должности младшего звена. Этот способ еще называют рекрутингом. Используется он в случаях, когда необходимо в кратчайшие сроки набрать максимальное количество служащих. Как правило, не используется для подбора специалистов среднего звена и никогда не используется для найма на руководящие и управленческие должности.
Активный целенаправленный поиск кандидатуры. Может использоваться для работников многих стратегически важных должностей. Обычно используется для подбора руководителей. Наиболее распространенный метод, используемый, как правило, кадровыми агентствами. Преимущество метода состоит в том, что на должность прицельно подыскивается наиболее подходящая кандидатура, а не проводится оценка и подбор наиболее подходящего варианта из списка заявленных резюме, как в предыдущем методе.

Конкретные способы оценки пригодности сотрудников на должность зависят от подробностей договора, требований работодателя, предложений рынка труда и прочих нюансов. Индивидуальный подход и гибкость методов подбора и оценивания персонала обеспечивает достижение наилучшего результата для любых вариаций и должностей.